課題①　本当に「ストレス耐性」が測れるのか。

入社後ほどなくメンタル不調で休職・退職してしまうケースが多く見られます。メンタル不調リスクを高めてしまう思考・行動特性（ストレス耐性）が心理学の知見から明らかになっています。内面的なストレス耐性を面接で見極めるのは容易ではありません。

課題②　「コミュニケーション能力」が測れるのか。

コミュニケーション力の有無については、面接での印象から判断されるケースが多いですが、面接での印象と入社後のイメージのギャップを感じたことはないでしょうか？採用活動という非日常なシチュエーションでの面接では、本質的に「人に強い人材」かどうか判断するのは困難です。

■「ストレス耐性」を測る上での重要なポイント

①「現在のストレス状態」を測れること。

その人の「現在のストレス状態」は、置かれた状況により変わりやすい項目です。しかし、現在受検者がどのような状態なのかを確認することで、面接の印象の原因を明確にし、ふさわしい質問内容を構築することにつながります。また、採用後のフォローやマネジメントを適切に行うことができる素材となり得ます。

②「ストレスを受ける前の強さ（ストレスの感じやすさ）」「ストレスを受けた後の強さ（コントロール力）」の両面からリスクを測れること。

ストレスに対するコントロールや対処する能力が高くても、ストレスを感じやすい性格の場合、メンタル不調を招くリスクが増加してしまいます。「ストレス耐性」を測る適性検査は、ストレスを「受ける前」と「受けた後」の強さについて、両面から測ることが重要です。

③客観的に判断できる「総合指標（結論）」があること。

当社の適性検査は、偏差値が高いほど望ましい結果となります。わかりやすい見方であるため、面接官による基準のギャップを埋めることができます。結果がわかりやすいことは、限られた採用プロセスで人材を見極めるためにも重要なポイントです。

■「人に強い人材」を見つける、育てる

EQは遺伝などの先天的要素が少なく、教育や学習、訓練を通して高めることができる能力といわれています。適切な訓練によって、その発揮能力を高めることができます。アドバンテッジインサイトでは、個別のフィードバックや内定者フォローセミナー等に活用いただけます。

「ストレス耐性」の詳細と「対人能力（EQ）」を同時に測れるのは、「アドバンテッジ インサイト」だけです。また、コンピテンシーもEQに基づく診断になるため、より感情能力も含めた本質的な行動特性を測ることができます。